| 劳动合同中约定“员工患病或非因工负伤，医疗期内无工资”，是否合法？ |
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| 时间：2026-01-04 10:57 |
劳动合同中“医疗期内无工资”约定的合法性分析
劳动合同中约定“员工患病或非因工负伤，医疗期内无工资”，该条款因违反法律强制性规定而无效。支付医疗期内的病假工资或疾病救济费，是用人单位的法定义务，不可通过合同约定排除，具体法律依据及实操要点如下：
一、核心法律依据：强制性规定明确否定“无工资”约定
1. 基础法规支撑：《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条明确规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且支付标准不得低于当地最低工资标准的80。该条款属于法律强制性规定，用人单位必须遵守，无权通过合同约定免除责任。
2. 条款无效的法律逻辑：根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条，违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。“医疗期内无工资”的约定，直接排除了法律赋予劳动者的基本劳动报酬权，违背上述强制性规定，即便双方自愿签订，也自始不具有法律效力。
3. 地方特殊规定补充：部分地区对病假工资有更细化的要求，但其核心底线均不低于当地最低工资标准的80。例如，陕西规定医疗期内病假工资不低于劳动合同约定工资标准的70且不低于最低工资80；重庆则按工龄分段计发长期病假工资，连续工龄20年以上的按本人工资70发给，均严禁“无工资”待遇。
二、司法实践印证：此类约定均被认定为无效
北京平谷法院曾审理过一起典型案件：刘某入职某出租车公司，双方劳动协议约定“病休假无需支付工资”，后刘某因病休治，公司据此拒绝支付病假工资。法院审理后认为，支付病假工资是法律对劳动者的特殊保护，属于用人单位不可推卸的法定义务，涉案约定因违反法律强制性规定无效，最终判决公司支付刘某相应病假工资27600.52元。该案生效判决明确传递出司法态度——任何试图规避医疗期工资支付义务的合同条款，均会被认定为无效。
三、医疗期工资的合法支付标准：有约定从约定，无约定从法定
法律并非否定劳动合同对病假工资的约定，而是要求约定标准不得低于法定底线，具体支付规则按优先级确定：
1. 劳动合同有约定的：按合同约定标准支付，但最终金额需满足“不低于当地最低工资标准80”的底线。若约定标准高于法定底线，按约定执行；若约定低于法定底线，按法定底线补足。
2. 无合同约定但有集体合同的：按集体合同（工资集体协议）或用人单位合法有效的规章制度规定执行，同样需遵守最低工资80的底线。
3. 无任何约定的：可按劳动者正常出勤月工资的70（不含加班费、绩效奖金等浮动收入）作为计算基数，结合工龄确定计发系数（工龄越长系数越高，短期病假最高可按基数100计发），最终结果仍需不低于最低工资80。
四、特殊场景说明：并非所有“无薪休假”都违法
需区分“医疗期内”与“医疗期满后”的不同情形，避免混淆法律边界：
1. 医疗期内：必须支付工资，无任何合法理由可约定无薪，即便劳动者自愿放弃，该承诺也因违反法律强制性规定而无效，事后仍可主张补发。
2. 医疗期满后：若劳动者仍需休假，且双方协商一致签订无薪病假协议，明确约定医疗期满后的休假为无薪性质，该约定符合《劳动合同法》第三十五条“协商变更劳动合同”的规定，属于合法有效约定。但用人单位不得单方面强制要求医疗期满后的劳动者休无薪假。
五、劳动者维权路径：遭遇违法约定可依法主张权利
若用人单位依据“医疗期内无工资”条款拒绝支付工资，劳动者可通过以下步骤维权：
1. 证据留存：收集劳动合同、医疗机构出具的诊断证明、病假条、工资发放记录（证明未支付病假工资）、劳动关系证明（工牌、社保缴纳记录等），形成完整证据链。
2. 协商沟通：向用人单位说明法律规定，要求按法定标准补发病假工资，明确告知涉案条款无效。
3. 行政投诉：协商无果的，向当地劳动监察部门提交证据，由监察部门介入调查并责令用人单位限期补发。
4. 法律救济：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发病假工资（不足最低工资80的部分需补足）；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。需注意，劳动仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
六、用人单位风险提示：避免违法约定的实操建议
用人单位需摒弃“通过合同条款规避义务”的想法，合法制定病假工资规则：1. 劳动合同中明确病假工资支付标准，确保不低于当地最低工资80；2. 规章制度中细化病假申请流程（如病假证明要求），但不得变相剥夺劳动者医疗期待遇；3. 医疗期内不得因劳动者请假而调岗降薪、解除劳动合同，否则需承担违法解除的赔偿金责任。
综上，“医疗期内无工资”的约定因违反法律强制性规定绝对无效，用人单位需按法定标准支付病假工资，劳动者遇此类侵权行为可依法维权，保障自身基本生存权与劳动报酬权。
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| 来源：水利英才网 |
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