| 再就业员工与新企业签订的劳动合同中，约定“发生争议由企业所在地法院管辖”，该约定是否有效？ |
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| 时间：2025-12-26 12:28 |
再就业员工劳动合同中“企业所在地法院管辖”约定的效力分析
再就业员工与新企业签订的劳动合同中，约定“发生争议由企业所在地法院管辖”的条款，依法应认定为无效。该结论并非基于合同是否自愿签订，而是由劳动争议案件的特殊属性、法律强制性规定及立法宗旨决定，具体分析如下：
一、法律依据：劳动争议不适用协议管辖制度
协议管辖（约定管辖）的适用范围具有明确法律边界。《中华人民共和国民事诉讼法》第三十五条规定，协议管辖仅适用于“合同或者其他财产权益纠纷”，且需满足双方自愿、约定地点与争议有实际联系等条件。但劳动争议案件因兼具人身从属性与财产性，不属于该条款规定的可协议管辖范畴。
针对劳动争议管辖，法律设有专门强制性规定：
1. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三条明确，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖；劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
2. 《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，劳动争议仲裁阶段由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，且双方分别向两地申请仲裁时，由劳动合同履行地仲裁委员会管辖（履行地管辖优先）。
上述规定均未赋予劳资双方约定管辖的权利，反而通过法定管辖规则划定了管辖范围，体现了法律对劳动争议管辖的强制性干预。
二、核心原因：劳动关系的特殊性与立法倾斜保护原则
劳动关系不同于普通民事合同关系，劳动者对用人单位具有人身从属性（需遵守单位规章制度、接受管理指挥）和经济从属性，双方地位天然不平等。劳动合同多为用人单位提供的格式文本，若允许约定管辖有效，用人单位极易利用优势地位，将管辖地约定在自身所在地，人为增加劳动者维权成本（如交通、住宿、时间成本），实质限制甚至剥夺劳动者的程序性权利，违背《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
从法律条款效力来看，根据《民法典》第四百九十七条及《劳动合同法》第二十六条，提供格式条款一方不合理加重对方责任、排除对方主要权利，或违反法律、行政法规强制性规定的，该条款无效。“仅约定企业所在地法院管辖”的条款，排除了劳动者选择劳动合同履行地法院管辖的法定权利，属于典型的无效格式条款。
三、司法实践：最高法判例明确否定此类约定的效力
最高人民法院在（2024）最高法民辖157号裁定中，对此类约定的效力作出了权威认定。该案中，劳动者与企业签订的劳动合同约定“争议由企业注册地法院管辖”，劳动者实际在异地工作，发生争议后企业以约定管辖为由主张移送案件。最高法审理后认为，劳动争议具有人身属性，不适用协议管辖，案涉约定管辖条款无效，最终裁定由劳动合同履行地法院管辖。
该判例进一步明确：即便劳动合同双方自愿签订管辖约定，只要该约定排除了法定管辖选项，违背劳动争议管辖的强制性规定，均应认定无效。再就业员工作为劳动者，其合法权益同样受该司法规则保护。
四、实务指引：劳动争议管辖的正确选择与注意事项
尽管上述约定无效，劳动争议管辖仍需遵循法定规则，再就业员工需重点关注以下两点：
（一）管辖法院的法定选择
劳动争议需先经仲裁前置程序，对仲裁裁决不服提起诉讼的，可选择向用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院起诉。其中，劳动合同履行地（通常为实际工作地）的管辖更便于劳动者维权，也利于法院查明案件事实（如调取工作记录、考勤凭证等）。
（二）维权风险防范要点
1. 固定履行地证据：入职后留存劳动合同、工牌、考勤记录、工资发放凭证、工作邮件等，明确劳动合同履行地具体信息，避免企业对履行地提出异议。
2. 及时行使诉权：收到仲裁裁决书后，需在15日起诉期限内，优先向劳动合同履行地法院立案，取得立案回执，防范企业抢先在其所在地法院立案（依据司法解释，双方分别向两地法院起诉的，后立案法院需移送至先立案法院）。
3. 善用管辖异议：若企业抢先在其所在地法院立案，可向该法院提出管辖权异议，举证劳动合同履行地及自身维权便利需求，请求移送至履行地法院审理。
五、结论
再就业员工与新企业签订的“发生争议由企业所在地法院管辖”的约定，因违反劳动争议法定管辖规则、排除劳动者主要权利，依法无效。劳动争议的管辖仍应回归法定框架，劳动者可选择用人单位所在地或劳动合同履行地法院主张权利，其中优先选择履行地法院更有利于保障自身维权权益。
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| 来源：水利英才网 |
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