| 招聘环节中，因候选人是“跨性别者”而拒绝录用，是否属于性别认同歧视？ |
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| 时间：2025-12-17 14:11 |
招聘中拒绝录用跨性别者是否构成性别认同歧视
在招聘环节中，仅因候选人是“跨性别者”便拒绝录用，本质上属于性别认同歧视。这一结论的得出，既契合平等就业的法律核心精神，也得到司法实践的逐步确认，同时符合我国所承担的国际公约义务，具体可从以下三方面详细阐释：
一、定性核心：性别认同歧视的本质是对平等就业权的侵犯
性别认同歧视，核心是用人单位基于劳动者的性别认同（即个体对自身性别的心理认知，可能与出生时被指派的生理性别不一致），而非工作能力与岗位需求的匹配度，作出排斥、限制其就业的行为。跨性别者作为性别认同异于指派性别的群体，其就业权的保护逻辑与其他劳动者完全一致——劳动就业的核心评价标准应当是“能否胜任岗位”，而非“性别认同是否符合传统二元认知”。
我国《宪法》明确规定公民人格尊严不受侵犯，《民法典》亦确立人格权益平等保护的原则。跨性别者作为我国公民，其基于人格尊严产生的平等就业权自然受法律保护。招聘中因跨性别身份拒绝录用，本质是将性别认同作为就业门槛，属于“不平等地看待”跨性别群体的歧视行为，直接侵犯了其人格权益与平等就业权。
二、法律依据：从现有条款解释到国际公约义务的双重支撑
尽管我国现行法律法规中暂无“跨性别者”的明确表述，且传统性别平等条款多聚焦于男女二元性别，但通过法律解释与国际义务衔接，仍可找到明确的法律依据：
一方面，《就业促进法》第二十七条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。此处的“性别”虽传统理解为生理性别，但结合“等”字的兜底性表述，可通过扩张解释涵盖性别认同、性别表达等多元性别内涵——这一解释思路已得到法学界共识与司法实践的呼应。西南财大法学院何霞副教授曾指出，性别如同光谱，不仅限于男女两性，基于性别认同和性别表达的歧视理应纳入性别歧视范畴。
另一方面，我国已批准或加入《歧视(就业与职业)公约》《经济、社会及文化权利国际公约》等多个国际公约，这些公约明确要求成员国消除就业中基于性别等任何因素的歧视，保障劳动者平等就业机会。将跨性别者纳入平等就业保护范畴，是我国履行国际公约义务的应有之义。
三、司法实践：多起案例印证歧视行为的违法性
近年来我国多起跨性别就业歧视相关案件的判决，虽未直接使用“性别认同歧视”的表述，但通过举证责任分配、违法解除的认定，间接确认了基于跨性别身份的就业排斥属于违法行为，为招聘环节的类似情形提供了重要参照：
在国内首例跨性别就业歧视相关的一般人格权纠纷中，生理性别为女、心理性别为男的林梦（化名）因着装男性化，入职贵阳慈铭体检中心9天后被辞退。法院审理认为，用人单位无法举证证明林梦不能胜任工作，其解除劳动合同的行为侵犯了林梦的平等就业权，最终判决支付精神抚慰金。该案的核心意义在于，法官通过举证责任倒置，破解了用人单位以“不符合录用标准”掩盖性别认同歧视动机的难题，明确了“无合理理由排斥跨性别劳动者”的违法性。
另一例跨性别者高某某性别重置手术后被公司辞退的案件中，法院明确确立“跨性别劳动者享有平等就业不受歧视的权利”的裁判规则，认定公司以“性别转变后无法适应工作、其他员工不愿共事”为由解除合同的行为违法，判决继续履行劳动合同。这一判决进一步延伸了保护范围，从“在职期间的歧视”覆盖到“性别认同转变后的就业权利保护”，其核心逻辑同样适用于招聘环节——用人单位不得以跨性别身份为由否定候选人的就业资格。
四、补充说明：需区分“合理用工限制”与“性别认同歧视”
需特别明确的是，否定“因跨性别身份拒绝录用”的合法性，并不意味着用人单位完全丧失合理的用工自主权。如果岗位存在与性别直接相关的法定禁忌（如国家规定的不适合特定性别从事的高危工种），或有基于工作本质的合理限制（如浴室、更衣室管理等需考虑生理隐私的岗位），用人单位可依法设定相应条件。但此类限制必须以“岗位本质需求”为前提，且需提供明确的合理性依据，不能将“跨性别身份”本身作为绝对排斥的理由。若岗位仅为普通行政、技术、服务等与性别认同无关的类型，仅因候选人是跨性别者便拒绝录用，则毫无疑问构成性别认同歧视。
综上，招聘环节中以“跨性别者”身份为由拒绝录用，违背平等就业的法律原则与国际公约义务，符合性别认同歧视的核心特征，应认定为违法的歧视行为。随着司法实践对跨性别群体就业权保护的逐步强化，用人单位需摒弃传统二元性别认知的局限，将“岗位适配性”作为招聘的核心评价标准，共同维护公平的就业环境。
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| 来源：水利英才网 |
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