| 招聘时要求候选人“必须有本地房产”作为入职条件，是否属于经济状况歧视？ |
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| 时间：2025-12-16 17:04 |
招聘要求“必须有本地房产”是否构成经济状况歧视
在就业市场中，用人单位的招聘条件往往是筛选候选人的重要依据，但部分看似“合理”的附加条件，实则可能触碰就业歧视的红线。其中，“必须有本地房产”作为入职硬性要求的现象，近年来偶有出现，引发了关于是否构成经济状况歧视的广泛讨论。结合法律规定、司法实践及行业共识来看，该招聘条件大概率构成经济状况歧视，同时还可能违反平等就业的相关法律法规。
要明确这一问题的答案，首先需厘清两个核心概念：一是“经济状况歧视”的定义，二是招聘条件合法性的判断标准。从本质而言，经济状况歧视是指用人单位基于候选人的财产状况、收入水平、负债情况等经济因素，进行无正当理由的差别对待，剥夺或限制其平等就业机会的行为。而判断招聘条件是否合法，关键在于该条件是否与岗位的“工作内在要求”存在必然关联，是否属于以非职业相关因素排除合格候选人的不合理限制。
从法律依据来看，我国《就业促进法》明确规定，用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视；《就业服务与就业管理规定》进一步细化，要求用人单位发布的招聘广告不得包含歧视性内容。尽管法律条文未明确将“经济状况”列为法定禁止歧视的事由，但最高人民法院发布的指导案例185号已明确，就业促进法中列举的禁止歧视事由为开放性条款，判断是否构成歧视的核心在于，用人单位是基于与工作相关的“自获因素”（如技能、经验）还是与工作无关的“先赋因素”（或非职业相关因素）进行筛选。本地房产持有情况直接反映候选人的经济基础和财产状况，显然属于与职业能力无必然关联的经济因素，将其作为硬性入职条件，本质上是通过经济门槛排除部分合格候选人，符合就业歧视的核心特征。
从现实案例来看，类似行为已被认定为不合规。此前杭州市某企业招聘销售骨干时，明确要求候选人必须在本地有房，甚至提出由公司垫付部分首付作为“双方保障”，该事件引发社会关注后，当地劳动监察支队明确表示此类招聘要求不合规，招聘平台也已将涉事企业下架。这一处理结果印证了相关部门的监管立场：将房产状况与入职资格绑定，既无合理的商业必要性支撑，也侵犯了劳动者的平等就业权。实践中，即便用人单位以“保障员工稳定性”“降低用工风险”为由进行辩解，也难以成立——员工的职业稳定性取决于职业规划、岗位匹配度等多种因素，与是否拥有本地房产并无直接关联，且存在更合理的替代方案（如完善劳动合同管理、加强岗位培训等），无需通过设置经济门槛的方式筛选候选人。
从行业共识与域外经验来看，将居住或财产状况作为招聘条件的行为，普遍被认定为具有歧视性。美国、加拿大等国家的反就业歧视法律明确，基于住所、社区或财产状况的招聘限制，若无法证明与岗位核心需求直接相关，即构成非法歧视。国内劳动法学界也普遍认为，用人单位的用工自主权应当在法律框架内行使，不得逾越边界将自身成本或主观臆断转化为对劳动者的不合理限制——部分企业之所以设置此类条件，本质上是缺乏科学的人力资源管理体系，试图通过简单粗暴的经济门槛降低招聘筛选成本，这种行为不仅损害求职者权益，也会造成人才流失和人岗错配，不利于就业市场的健康发展。
需要特别区分的是，若岗位存在特殊的法定或合理要求（如部分涉密岗位对居住稳定性的特殊规定），用人单位可通过合法方式进行审核，但需满足“必要性”和“比例性”原则，且不得将“本地房产”作为唯一判断标准。例如，房产中介岗位可能要求候选人熟悉本地市场，但完全可通过面试考察、背景调查等方式评估，而非直接以本地房产作为硬性门槛。而对于普通岗位而言，“必须有本地房产”的要求既无法律依据，也无商业必要性，完全属于不合理的经济歧视。
综上，招聘时将“必须有本地房产”作为入职条件，本质上是基于经济状况的差别对待，既违反平等就业的法律原则和相关规定，也与就业市场的公平导向相悖，应认定为经济状况歧视。对于用人单位而言，需摒弃以非职业相关因素筛选候选人的错误做法，回归“能力本位”的招聘逻辑；对于求职者而言，若遭遇此类歧视，可向劳动监察部门投诉或向人民法院提起诉讼，依法维护自身的平等就业权。
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| 来源：水利英才网 |
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