| 招聘环节要求候选人提供“婚育状况证明”“生育计划说明”，是否侵犯女性就业权益？ |
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| 时间：2025-12-16 15:09 |
招聘要求提供“婚育状况证明”“生育计划说明”是否侵犯女性就业权益
在招聘环节中，用人单位要求女性候选人提供“婚育状况证明”“生育计划说明”的行为，本质上属于就业性别歧视，已明确侵犯女性平等就业权益。这一结论可从法律规定、权利属性、实践判例及社会影响等多个维度得到充分佐证，相关行为既违背男女平等的基本国策，也触碰了法律红线。
从法律依据来看，我国多部法律法规已对该类行为作出严格禁止。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条明确规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况，不得将婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。这一法条直接界定了用人单位的行为边界，即婚育信息不属于招聘环节中用人单位有权获取的范畴。同时，人力资源社会保障部等九部门2019年下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》也强调，各类用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。此外，《劳动法》《就业促进法》均明确保障妇女享有与男子平等的劳动权利，禁止用人单位以性别为由设置就业门槛或提高录用标准。一系列法律政策形成了完整的维权体系，为女性就业权益提供了刚性保障。
从权利属性层面分析，婚育状况、生育计划属于女性的个人隐私和人格权益，依法受法律保护。根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位仅有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如年龄、学历、职业技能、工作经历等，劳动者对此负有如实说明义务；而与岗位履职能力无关的婚育信息，劳动者有权拒绝提供。招聘方强制要求提供相关证明和说明，本质上是对女性隐私权利的非法窥探，更是将女性的生育属性置于职业能力之上，违背了“以岗择人”的基本招聘原则，构成对女性就业权的双重侵害。
司法实践中的诸多判例也印证了该行为的违法性。天津市三中院曾审理一起案件，某公司以女性员工入职时虚报婚育情况为由解除劳动合同，法院终审认定公司行为属于违法解除，判决继续履行劳动合同，明确指出婚育信息属于个人隐私，劳动者无告知义务，隐瞒相关信息不构成欺诈。类似地，深圳市某网络公司因女性员工隐瞒怀孕事实将其辞退，也被法院判令支付赔偿金。此外，上海法院曾调解一起案件，某公司在得知应聘女性怀孕后恶意取消入职岗位，被认定存在就业歧视并赔偿损失。这些判例清晰表明，司法机关对招聘环节中的婚育歧视行为持否定态度，为女性维权提供了明确的司法指引。
从社会现实来看，该类行为已成为女性就业的主要障碍之一。智联招聘《2025中国女性职场现状调查报告》显示，职场女性求职被问及婚育情况的比例已升至62.5，较去年高出13.7，其中“已婚未育”“30岁+未婚”女性成为歧视重点人群。部分用人单位为规避女性生育带来的用工成本，通过强制收集婚育信息筛选候选人，人为缩小女性就业空间，不仅加剧了就业市场的性别不平等，也违背了社会公平正义理念。尽管湖南、青海、深圳等多地总工会已发布法律监督提示函，重申禁止此类行为，但实践中“举证难、仲裁难”仍是女性维权的主要困境，部分女性因担心影响后续就业而选择忍气吞声。
需要明确的是，女性的生育权是基本人权，用人单位的用工成本不应通过牺牲女性就业权益来转嫁。对于女性求职者而言，若遭遇招聘方要求提供“婚育状况证明”“生育计划说明”等情况，有权直接拒绝，并保留招聘广告、聊天记录、面试录音等证据，通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自身权益。而用人单位应摒弃性别歧视观念，严格遵守法律法规，将招聘重点放在候选人的职业能力与岗位匹配度上，共同营造公平的就业环境。
综上，招聘环节要求女性候选人提供“婚育状况证明”“生育计划说明”的行为，既违反法律强制性规定，又侵害女性的平等就业权和隐私权，已构成明确的就业性别歧视。唯有强化法律执行力度、畅通维权渠道、引导用人单位树立平等就业理念，才能从根本上保障女性的就业权益，推动男女平等基本国策落到实处。
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| 来源：水利英才网 |
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