| 职场平等就业是否意味着“绝对平均”？如何平衡平等与企业用人自主权？ |
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| 时间：2025-12-16 14:41 |
职场平等就业≠“绝对平均”：平衡平等与企业用人自主权的路径
在劳动力市场改革不断深化的背景下，“职场平等就业”与“企业用人自主权”的边界问题始终是社会关注的焦点。不少人存在认知误区，将平等就业等同于“绝对平均”，认为企业自主筛选人才就是对平等原则的违背。事实上，二者并非对立关系，厘清核心内涵、找准平衡支点，既是保障劳动者合法权益的关键，也是激发企业活力的基础。
首先必须明确：职场平等就业绝不意味着“绝对平均”，二者的核心逻辑存在本质差异。平等就业的核心是“机会公平、规则公平”，强调劳动者不因民族、种族、性别、年龄、宗教信仰等非职业相关因素遭受歧视，在符合岗位核心需求的前提下享有平等的竞争机会和发展权利。它包含形式平等与实质平等两个层面：形式平等确保所有劳动者拥有平等的就业准入资格和竞争起点，实质平等则通过对弱势群体的倾斜保护，弥补先天或社会因素造成的发展差距，最终实现结果层面的相对公平。而“绝对平均”追求的是“数量上的均等分配”，忽视个体能力、岗位需求和贡献差异，无论劳动者素质如何、岗位适配度高低，都给予完全一致的待遇或机会，这既违背市场规律，也会扼杀劳动者的积极性和企业的创新动力。
最典型的例证的是薪酬分配：平等就业要求“同工同酬”，即相同岗位、相同绩效的劳动者应获得同等报酬，这是对劳动价值的公平认可；而“绝对平均”则主张所有劳动者无论岗位差异、绩效高低都拿相同工资，这种模式会直接导致“干多干少一个样”的慵懒氛围，最终拖累企业发展。再如招聘环节，平等就业反对的是“35岁以上勿扰”“仅限男性”等与岗位需求无关的歧视性条款，而非禁止企业设置合理的任职标准——企业要求技术岗位求职者具备相关资格证书、销售岗位求职者有一定从业经验，这并非违背平等原则，而是基于岗位履职需求的合理筛选。
厘清二者内涵后，更关键的是如何在实践中平衡平等就业与企业用人自主权。核心原则在于：企业用人自主权的行使必须以“不违反平等就业原则、不侵害劳动者合法权益”为边界，平等就业的实现也需为企业合理经营需求保留空间，具体可从三个维度推进。
其一，以“岗位关联性”界定企业用人自主权的合法边界。企业作为市场经营主体，享有自主招聘、岗位调整、薪酬分配等核心权利，这是企业提升运营效率、匹配发展需求的基础。但这种自主权并非无限制，判断其是否合法，关键在于岗位要求与履职需求是否存在“直接必要的关联”。例如，飞行员、消防员等特殊岗位因涉及公共安全，对体能和反应速度有极高要求，设置合理的年龄和体能门槛，不会被认定为年龄歧视；但普通文职岗位以“年龄超过35岁”为由拒绝求职者，又无法证明该要求与岗位履职的必要性，就涉嫌违反平等就业原则。同样，企业要求研发人员具备“3年以上相关开发经验”是合理的能力筛选，但以“户籍所在地”为由限制农村劳动者应聘，则属于典型的就业歧视。
其二，以“依法合规”构建平等就业的制度保障。法律法规是平衡二者关系的根本遵循，既为劳动者平等就业提供底线保护，也为企业用人自主权划定清晰红线。我国《宪法》《劳动法》《就业促进法》等明确规定，劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得实施就业歧视，同时也认可用人单位依法享有的自主用人权利。近年来，相关政策进一步细化边界：2024年发布的《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确要求消除年龄、性别等不合理就业限制，人社部与中央网信办联合通知则加大了对歧视性招聘信息的惩处力度，对发布歧视内容的企业采取约谈、罚款、吊销许可证等措施。企业需将合规意识融入用人全流程，例如在招聘时采用规范的信息格式，避免出现歧视性条款；在岗位调整时遵循“必要性、合理性、关联性”原则，不得借自主权之名压榨劳动者或变相逼辞。
其三，以“柔性机制”实现二者的动态平衡。法律法规划定了底线，但实践中的复杂场景需要更具弹性的解决方案。对企业而言，可建立“基于能力的招聘体系”，聚焦岗位核心胜任力，减少非必要的门槛设置，例如通过技能测试而非年龄、学历标签筛选人才，既保证招聘质量，又扩大人才选择范围；在薪酬激励上，采用“绩效导向”模式，以劳动贡献为核心分配报酬，既体现公平性，又激发员工活力。对社会层面而言，可搭建多元化的维权与沟通机制，例如通过12333劳动保障监察热线、平等就业权纠纷诉讼等渠道保障劳动者权益，同时建立企业用工合规指导平台，帮助企业在行使自主权时精准把握边界。此外，对残疾人、大龄劳动者等特殊群体，可通过税收减免、职业培训补贴等政策，激励企业主动吸纳这类群体就业，在保障平等就业的同时，也帮助企业挖掘潜在人才价值。
事实上，平等就业与企业用人自主权并非零和博弈，而是相辅相成的关系。只有保障劳动者的平等就业权利，才能吸引更多优质人才，为企业发展注入活力；只有赋予企业合理的用人自主权，才能实现人岗精准匹配，提升企业核心竞争力。在高质量充分就业成为民生保障核心目标的当下，打破“平等即平均”的认知误区，以“岗位关联”划边界、以“依法合规”强保障、以“柔性机制”促平衡，才能构建既公平又高效的用工秩序，实现劳动者权益与企业发展的双赢。
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| 来源：水利英才网 |
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