| 平台企业的“服务协议”中包含的劳动关系免责条款，其法律效力应如何认定？ |
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| 时间：2025-12-16 08:55 |
平台企业“服务协议”中劳动关系免责条款的法律效力认定
随着平台经济的快速发展，“服务协议”已成为平台企业与从业者确立权利义务的常见载体。其中部分协议包含“双方为合作关系而非劳动关系”“平台不承担社保缴纳、工伤赔偿等用工责任”等劳动关系免责条款，试图将从业者界定为“自由职业者”或“合作方”，规避劳动法层面的义务。此类条款的法律效力认定，核心在于突破“协议名称与字面约定”的形式束缚，结合法律强制性规定、用工事实本质及公平原则综合判断，实践中需区分不同情形精准界定。
一、核心认定原则：事实优先于形式，倾斜保护劳动者
平台企业“服务协议”中的劳动关系免责条款，本质是对双方法律关系性质及责任边界的约定，但劳动法的社会法属性决定了其不能适用普通民事合同的意思自治原则。司法实践中形成了两大核心认定原则：一是“事实优先原则”，即认定劳动关系应聚焦用工实际，而非协议的名称或字面表述，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确要求“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”；二是“倾斜保护劳动者原则”，因平台企业通常掌握数据、算法等核心生产资料，处于绝对优势地位，从业者多为被动接受协议条款，故需对免责条款进行严格的合法性与公平性审查，防止企业利用优势地位排除劳动者基本权利。
这一原则在多地仲裁与司法案例中均有体现。如分拣员孙源与第三方劳务平台签订“自由职业者服务协议”，协议明确约定适用民法典、平台不承担社保与工伤责任，但仲裁庭最终以孙源存在平台打卡、接受监管等事实劳动关系证据为由，认定该免责条款因规避劳动法规定而无效，判令电商平台支付工伤赔偿。最高人民法院发布的典型案例也明确，即使劳动者被要求注册为个体工商户并签订合作协议，只要存在用工事实和支配性劳动管理，仍应认定劳动关系，相关免责条款不具有约束力。
二、无效情形：违反法律强制性规定，排除核心权利或免除法定责任
根据《劳动合同法》第二十六条、《社会保险法》《工伤保险条例》等相关规定，若服务协议中的劳动关系免责条款存在“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”或“违反法律、行政法规强制性规定”的情形，应直接认定为无效。实践中常见的无效条款主要包括以下两类：
（一）规避法定用工责任的免责条款
此类条款试图免除平台企业或其合作方的强制性用工义务，即便协议中有明确约定，也因违反法律规定而无效。一是社保缴纳义务免除条款，如协议约定“从业者自愿放弃社保，平台将社保费用以现金形式发放，双方互不追究相关责任”。缴纳社会保险是用人单位的法定义务，《社会保险法》明确该义务不得通过约定排除，此类条款即便有从业者书面承诺，也无法免除平台的补缴责任及可能面临的行政处罚。二是工伤赔偿责任免除条款，如“因从业者自身原因导致的意外，平台概不承担赔偿责任”。工伤认定实行“无过错责任”原则，除从业者故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀等法定情形外，平台均需承担工伤赔偿责任，此类“生死条款”在司法实践中一律认定无效。三是劳动报酬支付限制条款，如“平台可根据经营状况，暂缓或扣减从业者服务费用”。《劳动法》明确工资（或服务报酬，若构成劳动关系则属工资范畴）应按月足额支付，不得无故克扣，此类条款实质排除从业者获得劳动报酬的核心权利，应认定为无效。
（二）模糊劳动关系本质的虚假免责条款
部分平台通过签订“服务协议”“承揽协议”等形式，将从业者界定为“合作方”“自由职业者”，试图否定劳动关系的存在，但如果实际用工中体现出明显的劳动关系特征，此类免责条款因与事实不符且规避法律规定而无效。认定劳动关系的核心是“劳动管理”，需综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性三个维度：人格从属性体现为平台通过算法、规章制度对从业者进行管理，如要求固定上线时间、接受派单不得无故拒绝、遵守考勤与奖惩规则；经济从属性体现为平台掌握核心生产资料（如用户需求数据、派单系统），单方制定报酬标准，从业者的报酬主要来源于平台且构成稳定收入；组织从属性体现为从业者从事的业务是平台主营业务的组成部分，以平台名义对外提供服务。
最高人民法院发布的网约货车司机案例中，平台与司机签订《车辆管理协议》约定为合作关系，但平台要求司机本人驾驶、每日完成固定订单量、通过系统跟踪工作并进行奖惩，司机的报酬构成稳定收入来源，法院最终认定双方存在劳动关系，协议中的合作关系免责条款无效，判令平台支付解除劳动关系经济补偿。类似地，外卖专送骑手需通过站点授权注册、接受平台强制派单、遵守排班与考勤规则，即便平台引导其注册为个体工商户并签订《项目转包协议》，相关否定劳动关系的免责条款也因不符合用工事实而无效。
三、例外情形：符合事实与法律的真实合作关系免责条款
并非所有“服务协议”中的劳动关系免责条款均无效。若平台与从业者之间确实构成平等的民事合作关系，而非劳动关系，协议中关于“双方为合作关系，不适用劳动法调整”的条款则具有法律效力。认定此类条款有效，需满足以下条件：一是从业者具有完全的工作自主性，无需接受平台的支配性管理，可自主决定工作时间、工作量、工作方式，无需遵守平台的考勤、奖惩规则；二是从业者的劳动成果具有独立性，并非平台主营业务的组成部分，或可同时为多个平台提供服务，不依赖单一平台获得收入；三是双方意思表示真实，不存在平台利用优势地位强迫从业者签订协议的情形。
例如，某外卖平台的众包骑手通过平台自主抢单，平台未对其上线时间、接单量提出强制要求，骑手可自由选择是否接单、何时接单，报酬按单结算且不构成其唯一收入来源，此种情况下双方签订的《网约配送协议》中关于合作关系的免责条款，因符合真实的民事合作事实，被认定为有效，仲裁委员会驳回了骑手确认劳动关系的请求。此外，若平台仅提供信息中介服务，仅负责撮合从业者与客户交易，不参与对从业者的劳动管理，也不从中直接获取劳动成果收益，协议中的劳动关系免责条款通常也会被认定为有效。
四、实务指引：效力认定的关键证据与维权路径
对于从业者而言，认定劳动关系免责条款的效力，核心在于留存能够证明“事实劳动关系”的证据，包括平台的考勤记录、派单记录、奖惩通知、工作群聊天记录、工资支付凭证、工作证、工作服等，这些证据能够证明平台对其存在劳动管理，从而否定协议中免责条款的效力。若条款被认定为无效，从业者可通过申请劳动仲裁、提起诉讼等方式，主张确认劳动关系，并要求平台承担社保补缴、工伤赔偿、支付经济补偿、足额支付劳动报酬等法定责任。
对于平台企业而言，应摒弃“通过服务协议免责条款规避用工责任”的侥幸心理，若对从业者存在实质性劳动管理，应依法与其建立劳动关系并履行用工义务；若确属民事合作关系，应在协议中明确双方的平等地位与权利义务，避免出现对从业者的支配性管理条款，同时留存合作相关证据，防止因事实用工与协议约定不符而承担法律风险。
结语
平台企业“服务协议”中劳动关系免责条款的法律效力，不能仅凭条款字面内容判定，核心在于结合法律强制性规定与用工事实本质。违反法律规定、规避法定用工责任或与事实劳动关系不符的免责条款，应认定为无效；而符合真实民事合作关系、不违反法律规定的免责条款，具有法律效力。这一认定逻辑既兼顾了平台经济的灵活发展需求，也强化了对新就业形态劳动者的权益保护，实现了企业合规经营与劳动者权益保障的平衡。
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| 来源：水利英才网 |
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