| 2026年《劳动合同法》修订可能聚焦哪些新型劳动关系问题？ |
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| 时间：2025-12-15 10:45 |
2026年《劳动合同法》修订可能聚焦的新型劳动关系问题
随着数字经济的蓬勃发展，平台用工、灵活就业等新型就业形态持续扩张，传统“企业+雇员”的劳动关系模式被深刻重塑，一系列新型劳动关系问题日益凸显。结合顶层设计导向、司法实践探索及民生痛点诉求，2026年《劳动合同法》修订大概率将聚焦以下核心问题，推动劳动权益保障体系适配新时代用工需求。
一、新就业形态劳动关系认定标准的细化与统一
这是此次修订最核心的议题之一。当前外卖骑手、网约车司机、网络主播、网约家政服务员等新就业形态劳动者规模持续扩大，但“平台管业务、外包管用工”的多层分包模式，以及企业以“合作协议”“承揽合同”为名规避用工责任的现象，导致劳动关系认定陷入模糊地带。实践中，各地法院基于传统“从属性”理论的裁判尺度不一，难以形成统一共识，劳动者常面临“仲裁无门、诉讼乏力”的困境。
修订可能将明确“劳动三分法”的法律地位，细化“符合确立劳动关系情形”“不完全符合确立劳动关系情形”“民事关系”三类用工模式的界定标准。尤其会聚焦“不完全劳动关系”的法律内涵，以“支配性劳动管理”为核心认定要件，结合平台算法控制权、工作规范约束度、报酬支付方式、工作持续性等关键要素，建立“实质重于形式”的认定规则。例如，明确平台设定工作时长、派单规则、奖惩机制等实质性管理行为的，即便未签订劳动合同，也可能被认定为具备劳动关系核心特征，防范企业通过“注册个体工商户”等方式逃避法定责任。
二、不完全劳动关系下劳动者的权益保障底线划定
对于不构成完整劳动关系但企业存在实质管理的“不完全劳动关系”群体，其权益保障长期处于制度空白区。此次修订大概率会为该群体划定基础权益保障底线，填补“劳动法—民法”二分法的覆盖缺口。
具体可能包括：一是强制平台企业履行基本保障义务，如与劳动者签订书面协议，明确劳动报酬、工作规则、权利义务等核心内容，同时强制缴纳工伤保险，探索开通养老、医疗保险自愿参保通道；二是明确劳动基准适用规则，将最低工资标准、休息权、劳动安全卫生、职业培训等核心权益延伸至该群体，避免其因“非劳动关系”身份被排除在保障范围之外；三是规范报酬支付机制，针对平台用工“提成化”薪酬特点，明确劳动报酬的核算标准、支付周期，防范拖欠、克扣劳动报酬等问题。
三、平台算法管理的规制与劳动者权利保护
算法支配已成为新型劳动关系的核心特征之一，平台通过算法进行派单、考勤、绩效考核、奖惩等管理活动，但其透明度不足、自主性过强的问题，已成为侵害劳动者权益的重要诱因。此次修订可能首次将算法管理纳入法律规制范畴，明确平台算法的合规要求。
修订方向可能包括：一是要求平台算法遵循“公平、公正、透明”原则，公开算法核心决策逻辑（如派单优先级、绩效考核标准等），保障劳动者的知情权与异议权；二是限制算法的过度支配，禁止通过算法设定不合理的工作强度、考核指标，防范“以罚代管”“变相压榨”等行为；三是明确算法侵权的责任归属，若因算法缺陷导致劳动者权益受损，平台需承担相应的赔偿责任，破解“算法黑箱”带来的维权难题。
四、灵活用工与关联企业混同用工的责任界定
随着用工形式的多元化，违法转包、挂靠经营、关联企业混同用工等问题愈发突出，导致劳动纠纷发生时责任主体难以确定，劳动者维权成本极高。此次修订将强化用工主体的责任穿透，明确多方用工场景下的责任划分规则。
具体而言，可能明确以下规则：一是违法转包/挂靠责任，合法承包人将业务转包给无资质主体的，需对劳动者承担工资支付、工伤保险等连带责任；挂靠经营中，被挂靠单位对挂靠方招用的劳动者承担同等用工责任；二是关联企业混同用工责任，未签订劳动合同时，按实际用工管理情况（如工作内容、报酬支付、日常管理主体）综合认定责任主体，关联单位可能承担连带责任，同时允许通过明确约定+劳动者同意的方式排除连带责任适用；三是规范零工合同、短期用工合同的订立与履行，禁止企业以“灵活用工”为名，规避社保缴纳、经济补偿等法定义务。
五、传统用工规则的适配与漏洞封堵
针对新型用工场景下传统规则的滞后性，修订将聚焦现有制度的漏洞封堵，推动传统用工规则与新型劳动关系适配。主要包括以下方面：
一是竞业限制制度的规范，遏制企业滥用竞业限制权利的行为，明确劳动者未接触商业秘密的，竞业限制约定无效；同时限定竞业地域、期限需与劳动者知悉的商业秘密范围相适应，企业未按规定支付竞业限制补偿（如连续3个月未支付）的，劳动者可直接解除协议。二是无固定期限劳动合同制度的强化，将“协商延长合同超过1年”“自动续延”“变换签约主体续用同一劳动者”等规避行为，纳入“连续订立二次固定期限合同”范畴，强制企业履行签订无固定期限劳动合同的义务。三是试用期规则的细化，明确同一公司不得对同一员工多次约定试用期，试用期工资不得低于同岗位正式工资的80且不低于当地最低工资，社保必须按月缴纳，彻底封堵试用期“猫腻”。
六、社保合规与新型社保模式的探索
新就业形态劳动者参保率低是当前突出痛点，核心症结在于劳动关系模糊与社保模式不适配。此次修订将推动社保制度与新型劳动关系的衔接，强化社保合规的刚性约束。
修订可能包含以下内容：一是明确社保缴纳的责任主体，对认定为劳动关系或不完全劳动关系的，强制用工单位（含平台企业）缴纳工伤保险，这是保障新就业形态劳动者职业伤害权益的基础；二是否定“不缴社保协议”的法律效力，无论双方是否约定或劳动者单方承诺，不缴社保的约定均无效，劳动者可据此解除合同并主张经济补偿，同时明确用人单位补缴社保后，可要求劳动者返还已支付的“社保补偿款”；三是探索灵活社保模式，支持部分城市开通新就业形态劳动者养老、医疗保险自愿参保通道，结合其收入不稳定的特点，优化缴费基数与缴费周期的弹性设计。
七、新型劳动纠纷的维权机制优化
针对新就业形态劳动纠纷证据获取难、维权周期长、成本高的问题，修订可能同步优化维权机制，降低劳动者维权门槛。例如，明确平台企业有义务留存派单记录、考勤数据、工资流水等关键证据，劳动者主张权益时，平台需承担举证责任；简化简易劳动纠纷的仲裁流程，缩短结案周期，推行“线上仲裁”“一站式维权”服务；将欠薪、不交社保等高频纠纷的投诉反馈时限明确化，保障劳动者“手边的维权权利”。
综上，2026年《劳动合同法》修订将围绕“明晰认定标准、划定保障底线、规范用工行为、优化维权路径”四大核心目标，针对性解决新型劳动关系的突出问题，既保障新就业形态劳动者的合法权益，也为平台经济、灵活就业的规范发展提供法治支撑。
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| 来源：水利英才网 |
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