| 劳动合同变更被认定为无效的，双方的权利义务如何确定？ |
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| 时间：2025-12-15 10:05 |
劳动合同变更被认定为无效后，双方权利义务的确定规则
劳动合同变更需遵循平等自愿、协商一致及合法原则，若变更行为因违反法律规定被劳动争议仲裁机构或人民法院认定为无效，双方的权利义务需回归合法基础，结合原劳动合同约定、法律强制性规定及实际履行情况综合确定，核心规则如下：
一、原劳动合同效力恢复，以原约定作为权利义务基础
劳动合同变更的本质是对原合同内容的局部调整，并非终止或重新订立合同。根据《劳动合同法》相关精神及实务裁判规则，变更协议被认定无效后，其变更内容自始不具有法律约束力，原劳动合同的效力不受影响，双方应恢复按原劳动合同的约定履行权利义务。具体可分为两种情形：
1. 全面变更无效的，原合同完整有效：若双方签订的变更协议整体被认定无效（如变更未经协商一致、内容违反法律强制性规定），则原劳动合同中所有条款均继续有效，包括工作岗位、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护等核心内容，双方需按原约定全面履行。例如，用人单位单方制定降薪变更协议，劳动者被迫签字后诉至法院，法院认定该变更因违反“协商一致”原则无效，劳动者有权要求用人单位按原工资标准支付劳动报酬。
2. 部分变更无效的，未变更部分仍有效：若变更协议仅部分条款无效（如仅工作地点变更条款违法，其余薪资、岗位条款合法），则无效部分不影响其他有效条款及原劳动合同的效力，原合同中未被变更的条款与变更协议中有效条款共同构成双方权利义务的依据。例如，双方协商变更工作岗位及薪资，其中薪资标准约定低于当地最低工资标准被认定无效，工作岗位变更条款合法有效，则岗位按变更后履行，薪资按原合同约定或法定最低工资标准执行。
提示：若变更协议中明确约定“本协议替代原劳动合同”，但该变更协议被认定无效的，该替代条款亦无效，原劳动合同仍应恢复效力，不因约定替代而失效。
二、已履行无效变更内容的，按合法标准结算相关权益
若在变更协议被认定无效前，双方已实际按变更后的内容履行了一段时间（如已按变更后的岗位工作、按变更后的薪资领取报酬），对于该期间的权益结算，需按“合法性优先”原则处理，纠正无效变更带来的权益偏差：
1. 劳动报酬的结算：劳动者已付出劳动的，无论变更是否有效，用人单位均应支付劳动报酬。若变更后的薪资标准低于原合同约定或法定标准（如低于最低工资、低于同岗位正常薪资），劳动者有权要求用人单位补足差额，差额部分的计算期间为实际履行无效变更的时间段。根据最高人民法院相关司法解释，劳动报酬的数额可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准确定；若无同类岗位，可按本单位上年度职工平均工资或当地在岗职工平均工资标准计算。反之，若因劳动者欺诈等过错导致变更无效，且劳动者已领取超额报酬（如以虚假资质骗取高薪），用人单位有权要求劳动者返还超出其实际劳动价值的部分。
2. 其他权益的追溯：对于因无效变更导致的其他权益损失，如加班费、社会保险、福利待遇等，需按原合同约定或法律规定补足。例如，用人单位因无效变更岗位导致劳动者加班费计算基数降低，应补足相应的加班费差额；因变更无效导致未按原合同约定缴纳社会保险的，用人单位需为劳动者补缴相关社保费用。
三、过错方承担赔偿责任，弥补对方实际损失
劳动合同变更被认定无效后，若因一方或双方的过错给对方造成经济损失，需根据过错程度承担赔偿责任，这是公平原则在劳动关系中的体现：
1. 用人单位过错的赔偿责任：若因用人单位原因导致变更无效（如单方强迫变更、变更内容免除自身法定责任、排除劳动者权利），给劳动者造成损失的，用人单位应承担赔偿责任。赔偿范围包括但不限于：工资差额损失、社会保险损失、职业发展受阻的间接损失等，具体赔偿标准可参照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，或根据劳动者的实际损失据实计算。例如，用人单位以“不签变更协议就解雇”相威胁，迫使劳动者接受不利岗位变更，导致劳动者薪资减少及职业发展受限，劳动者有权要求用人单位赔偿工资差额及相应经济损失。
2. 劳动者过错的赔偿责任：若劳动者以欺诈、胁迫等手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下签订变更协议（如提供虚假工作能力证明骗取高薪岗位变更），导致变更无效并给用人单位造成损失的，劳动者需承担赔偿责任，赔偿范围包括用人单位多支付的工资、奖金、培训费用及其他直接经济损失。例如，劳动者伪造专业资质骗取技术岗变更，实际工作中因能力不足导致项目损失，用人单位有权要求劳动者赔偿项目损失及超额支付的薪资差额。
3. 双方均有过错的，按责任比例分担：若变更无效系双方共同过错导致（如用人单位未充分告知变更风险，劳动者亦未审慎审查），则根据双方过错程度划分责任比例，各自承担相应的损失。
四、特殊情形的实务处理规则
1. “实际履行”的例外情形：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，若变更虽未采用书面形式，但双方已实际履行口头变更的内容超过一个月，且变更内容不违反法律、行政法规及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张无效的，法院不予支持。但该规则的前提是变更内容合法，若变更内容本身违反法律规定（如降薪至最低工资标准以下），即使实际履行超过一个月，劳动者仍可主张变更无效，要求恢复原权利义务。
2. 违法解除的法律责任：若用人单位因劳动者拒绝履行无效变更协议而解除劳动合同，该解除行为可能被认定为违法解除。劳动者有权要求用人单位继续履行原劳动合同，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（赔偿金标准为经济补偿金的二倍）。例如，劳动者拒绝用人单位单方的违法调岗变更，用人单位以此为由解雇劳动者，法院可认定用人单位违法解除，判令其支付赔偿金。
3. 主体不适格的特殊处理：若变更协议因签订主体不适格被认定无效（如用人单位不具备合法经营资格、劳动者不具有劳动权利能力），劳动者已付出劳动的，用人单位或其出资人应参照本单位相同或相近岗位工资标准支付劳动报酬，并承担相应的赔偿责任。
五、权利救济途径与举证要点
当劳动合同变更被认定无效后，双方就权利义务履行发生争议的，可通过协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维权。维权过程中，需重点关注举证要点：
- 劳动者需举证：原劳动合同文本、变更协议、用人单位存在过错的证据（如单方变更通知、胁迫沟通记录）、实际履行情况证明（如工资流水、考勤记录）、损失证明（如工资差额明细、社保补缴凭证）等。
- 用人单位需举证：变更已协商一致的证据（如签字确认的变更协议、协商记录）、劳动报酬支付标准的合理性证据（如同岗位薪资表）、劳动者存在过错的证据（如欺诈的虚假材料、造成损失的证明）等。
综上，劳动合同变更无效后，权利义务的核心确定原则是“恢复原状、依法补偿、过错赔偿”，既保障原劳动合同的合法性基础，也兼顾实际履行中的权益平衡，最终实现劳动关系的公平与稳定。
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| 来源：水利英才网 |
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