| 哪些情形下，劳动合同条款会被认定为无效？ |
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| 时间：2025-12-14 09:13 |
劳动合同条款被认定为无效的情形梳理
劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动关系、明确双方权利义务的核心协议，其条款效力直接关系到双方合法权益的保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法实践，以下情形下，劳动合同条款可能被认定为无效或部分无效，且无效认定需由劳动争议仲裁机构或人民法院依法作出。
一、以欺诈、胁迫手段或乘人之危，违背真实意思订立的条款
此类情形的核心是劳动合同条款的订立缺乏“意思自治”基础，一方通过不正当手段迫使对方在非自愿状态下接受约定。其中：
- “欺诈”指一方故意告知对方虚假信息，或隐瞒真实信息，诱使对方作出错误意思表示。例如，用人单位隐瞒工作岗位的真实劳动强度、职业危害，或虚报薪酬福利标准；劳动者伪造学历证书、工作履历、专业资质等，骗取用人单位录用并签订相关待遇条款。
- “胁迫”指一方以给对方本人或其近亲属的生命、健康、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方违背意愿订立条款。
- “乘人之危”指一方利用对方处于危难处境（如急需就业、经济困难等），迫使对方接受明显不公平的条款约定。
此类条款因违背民事法律行为的“自愿原则”，依法应认定为无效。
二、用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款
这是司法实践中最常见的无效情形之一，核心是用人单位利用自身强势地位，通过合同条款规避法定义务，剥夺劳动者依法享有的基本权利。典型示例包括：
- 约定“劳动者在工作中遭受工伤，用人单位概不负责”，免除了用人单位依法承担的工伤保险赔偿责任；
- 约定“试用期内劳动者辞职，仅按当地最低工资标准支付工资”，既违反了试用期工资不得低于约定工资80的规定，也限制了劳动者的合法解除权；
- 约定“劳动者自愿放弃缴纳社会保险”，排除了劳动者享受社会保险的法定权利，同时规避了用人单位的强制性参保义务；
- 约定“用人单位可随时调整劳动者岗位及薪酬，劳动者必须服从”，剥夺了劳动者对劳动合同变更的协商权；
- 约定“劳动者旷工3天以上，用人单位可解除劳动合同且不支付任何经济补偿”，若未符合法定解除条件及补偿情形，属于违法免除自身补偿责任。
此类条款因违反“公平原则”和法律强制性规定，即便劳动者签字确认，也不具有法律效力。
三、违反法律、行政法规强制性规定的条款
“强制性规定”是指法律、行政法规中明确要求当事人必须遵守、不得随意变更或排除适用的条款。劳动合同条款若与之冲突，无论双方是否协商一致，均属无效。常见情形包括：
- 试用期约定违法：如劳动合同期限1年以内却约定3个月试用期、同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期，或试用期工资低于当地最低工资标准；
- 竞业限制条款违法：约定竞业限制期限超过2年，或未约定竞业限制经济补偿却要求劳动者履行竞业义务；
- 违约金约定违法：除培训服务期和竞业限制两种法定情形外，约定劳动者因辞职、工作失误等承担违约金；
- 劳务派遣相关条款违法：用人单位将主营业务岗位通过劳务派遣形式用工，违反“劳务派遣仅适用于临时性、辅助性、替代性岗位”的规定，相应劳务派遣协议条款可能被认定为无效；
- 工作时间与劳动报酬约定违法：约定每日工作时间超过8小时且无加班补偿、每月加班时间超过36小时，或劳动报酬低于当地最低工资标准。
四、补充说明：劳动合同无效的相关法律后果
1. 部分无效不影响整体效力：若劳动合同仅部分条款无效，且该部分无效不影响其他条款的履行，其余有效条款仍对双方具有约束力；
2. 劳动报酬的支付：劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬；
3. 赔偿责任：因一方过错导致劳动合同无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。例如，用人单位故意订立无效条款损害劳动者权益的，需赔偿劳动者的经济损失。
温馨提示：劳动者若发现劳动合同中存在上述可能无效的条款，应及时向劳动监察部门投诉，或在发生劳动争议时，通过劳动仲裁、诉讼等途径请求确认条款无效，维护自身合法权益。用人单位则应遵循合法、公平、诚实信用原则订立劳动合同，避免因条款无效承担法律风险。
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| 来源：水利英才网 |
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