| 用人单位与劳动者约定服务期的，能否同时约定违约金？ |
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| 时间：2025-12-14 09:08 |
用人单位与劳动者约定服务期时能否同时约定违约金的法律解答
用人单位与劳动者约定服务期时，在符合法定条件的前提下可以同时约定违约金，但该约定需严格遵循法律规定的边界，不得任意设定，否则可能因违反法律强制性规定而无效。结合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释，具体规则如下：
一、可约定违约金的核心前提：合法的服务期约定
根据《劳动合同法》第二十二条规定，服务期约定本身需满足严格的法定要件，仅在该要件成立时，才可同步约定违约金，具体前提为：用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并对其进行了专业技术培训。这两个条件需同时具备，缺一不可。
需特别区分“专业技术培训”与普通岗前培训、日常业务培训：专业技术培训属于针对特定劳动者的“升级型”培训，旨在提升其特殊技能以满足专项岗位需求，通常伴随较高的有凭证费用（如外部培训机构学费、培训期间差旅费、专门用于该劳动者的培训设备使用费等）；而岗前培训、岗位练兵等基础培训，目的是让劳动者掌握基本工作技能，属于用人单位的法定义务，相关费用不属于“专项培训费用”，据此约定的服务期及违约金均无效。例如，某婚纱摄影店为摄影师承担拍摄道具费、推广费等工作必需开支，法院认定此类费用属于劳动条件范畴，并非专项培训费用，相关服务期违约金约定无效。
二、违约金约定的法定限制：数额与计算规则
即使服务期约定合法，违约金也并非可任意约定，需严格遵循“填平原则”，不得超出用人单位的实际损失范围，具体限制包括：
1. 总额限制：违约金数额不得超过用人单位为劳动者支付的专项培训费用总额，不得约定“天价违约金”超出实际培训成本。
2. 分摊规则：用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，用人单位为劳动者支付10万元专项培训费用，约定服务期5年，若劳动者仅履行2年服务期即离职，则需支付的违约金最高不超过6万元（10万元÷5年×未履行的3年）。
3. 费用范围：此处的“专项培训费用”需有明确凭证，包括培训学费、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的直接用于该劳动者的其他费用，不包含法定福利或普遍性开支。
三、特殊情形的例外：违约金约定无效或无需支付的情形
并非所有服务期内的违约金约定都能得到支持，存在以下例外情形时，劳动者无需支付违约金，或约定直接无效：
1. 服务期约定本身无效的，违约金同步无效：如前所述，未提供专项培训费用、未进行专业技术培训，或误将基础培训、劳动条件开支视为“专项培训”的，服务期及违约金约定均无效，劳动者无需承担责任。
2. 劳动者因用人单位过错解除劳动合同的：根据《劳动合同法实施条例》第二十六条规定，若劳动者因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列过错（如未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬、以暴力手段强迫劳动等）而被迫解除劳动合同，即使服务期未满，也不属于违反服务期约定，用人单位不得要求支付违约金。例如，黄女士因公司未补缴养老保险而离职，虽签订过服务期协议，但法院认定其无需支付违约金。
3. 劳动者已全额返还培训费用的：若劳动者已向用人单位退还全部专项培训费用，意味着用人单位的实际损失已得到弥补，其再主张违约金的，法院通常不予支持。
四、延伸情形：非培训类“特殊待遇”的服务期赔偿问题
实践中部分用人单位会以“住房补贴、股权奖励”等非培训类特殊待遇为条件约定服务期，对此《劳动合同法》未直接规定违约金，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十二条明确：此类情形下，用人单位不可直接约定违约金，但劳动者无正当理由提前离职且非因用人单位过错的，用人单位可主张赔偿损失，赔偿金额由法院结合实际损失、劳动者过错程度、已履行服务期年限等因素综合确定。需注意，法定福利（如五险一金）、普遍性福利（如节日礼品）不得作为“特殊待遇”约定服务期，相关约定无效。
五、禁止性规定：其他情形的违约金约定无效
根据《劳动合同法》第二十五条的严格限制，除“服务期（专项培训）”和“竞业限制”两种情形外，用人单位不得与劳动者约定其他任何由劳动者承担的违约金。例如，仅以“稳定用工”为由约定服务期，未提供任何专项培训或特殊待遇，却约定劳动者提前离职需支付违约金的，该约定因违反法律强制性规定而无效，劳动者无需履行。
六、总结
综上，服务期与违约金的约定需满足“合法前提+合理限制”：仅当用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训时，才可约定服务期及违约金；违约金数额不得超过未履行服务期对应的培训费用分摊额；劳动者因用人单位过错离职或服务期约定本身无效的，无需支付违约金。用人单位若超出法定范围约定违约金，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼确认条款无效，维护自身合法权益。
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| 来源：水利英才网 |
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