| 用人单位破产清算期间，能否与劳动者订立新的劳动合同？ |
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| 时间：2025-12-13 13:32 |
用人单位破产清算期间能否与劳动者订立新劳动合同
用人单位进入破产清算程序后，其法人资格、经营权限及核心目标均发生根本性变化，能否与劳动者订立新劳动合同需结合法律规定、清算阶段特征及实际用工需求综合判断，核心结论为：原则上禁止，特殊情形下经法定程序批准可有限订立，且合同性质与权利义务需严格限定。以下从法律依据、实务场景及风险要点三方面详细解析：
一、核心法律依据与法理基础
1. 破产清算的核心目标限制：根据《中华人民共和国企业破产法》第二条规定，破产清算的核心目的是清理企业资产、清偿债务，企业此时已丧失正常生产经营的基础条件，经营活动原则上应停止。订立新劳动合同通常以开展持续性生产经营为前提，与清算程序的核心目标相冲突，这是原则上禁止的根本法理。
2. 用工主体资格的阶段性特征：《民法典》第六十八条明确，法人资格自清算完毕并完成注销登记时消灭。因此，破产清算期间用人单位法人资格虽未完全终止，但权利能力和行为能力已受严格限制，仅能在“清算必要范围内”从事民事活动，超出该范围的行为（如常规招工）可能因违反法律强制性规定而无效。
3. 特殊用工的法律授权：《企业破产法》第二十八条规定，管理人经人民法院许可，可以聘用必要的工作人员。该条款为清算期间的特殊用工提供了法律依据，但需明确“聘用必要工作人员”不等于订立常规劳动合同，其用工目的、期限和权限均受严格约束。
二、实务中的两类核心场景及处理规则
（一）原则情形：禁止订立新的常规劳动合同
在一般的破产清算流程中，用人单位不得为开展新业务、扩大用工规模等目的与劳动者订立新的劳动合同，主要原因包括：
- 程序违法风险：未经法院或管理人批准的招工行为，可能被认定为干扰清算程序正常进行，管理人有权予以制止，相关责任人还可能因损害债权人利益承担赔偿责任；
- 合同效力瑕疵：若企业在清算期间擅自订立常规劳动合同，因违反破产程序的强制性规定，可能被认定为无效合同（《劳动合同法》第二十六条），劳动者的工资、社保等权益难以得到优先保障；
- 债权清偿压力：新增劳动债权会增加企业债务负担，可能损害原有债权人的合法权益，违背破产清算的公平清偿原则。
（二）特殊情形：经批准可订立临时性、限定性用工协议
若清算过程中存在与清算事务直接相关的临时性、辅助性或专业性工作需求，且无法通过原有员工解决（如资产清点、仓库保管、专业审计辅助等），可在满足以下条件的前提下，订立有限制的用工协议（多为劳务合同或临时用工协议，而非常规劳动合同）：
1. 用工目的限定：必须是为保障清算工作顺利进行的“必要事务”，不得涉及任何新的生产经营活动；
2. 程序合规要求：需由破产管理人向人民法院提出申请，经法院审核同意后，方可聘用人员，未经批准的用工行为无效；
3. 合同性质与期限：优先订立劳务合同而非劳动合同，明确双方为劳务关系（而非劳动关系），避免产生经济补偿金、社保缴纳等额外的职工债权负担；若确需订立劳动合同，需限定为短期临时性合同，清算工作完成后立即终止；
4. 报酬支付顺位：此类用工的报酬，若为管理人聘用的必要工作人员，应作为“破产费用”优先清偿；若为企业为继续营业（特殊清算场景下的临时营业）而支付的报酬，应作为“共益债务”清偿，二者均优先于普通职工债权之外的其他债权。
三、关键风险提示：合同效力与权益保障要点
（一）不同清算阶段的合同效力判断
- 1. 清算期间未注销：法人资格尚存，经法院许可的临时性用工协议（劳务或限定劳动合同）有效；擅自订立的常规劳动合同，可能被认定为无效或可撤销；
- 2. 清算完毕已注销：法人资格终止，丧失用工主体资格，此时订立的任何劳动合同均无效，劳动者仅能作为普通债权人申报债权，清偿顺序靠后，权益难以保障。
（二）劳动者与用人单位的双重风险
1. 对劳动者而言：需警惕“破产企业违规招工”陷阱，入职前应核实企业清算状态（可通过工商登记查询）及用工是否经法院批准；若已入职发现企业违规招工，可主张合同无效并要求支付实际劳动报酬，或解除合同并主张经济补偿；同时需保留好工资流水、工作记录等证据，以备后续债权申报或维权使用。
2. 对用人单位（管理人）而言：未经批准订立新劳动合同，可能面临被法院撤销、承担赔偿责任（对劳动者或债权人）的风险；即使经批准用工，也需明确合同性质（劳务/劳动）、报酬清偿顺位，避免因定性错误导致债权清偿顺序混乱，损害其他债权人利益。
四、总结：实操层面的核心指引
1. 管理人视角：严格遵循“必要性原则”，非清算必需的用工需求一律拒绝；确需用工的，必须先向法院申请并获批准，优先采用劳务外包或临时聘用模式，明确报酬为破产费用/共益债务，避免产生常规劳动关系项下的法定义务；
2. 劳动者视角：避免与处于破产清算阶段的企业订立长期劳动合同，入职前务必核实企业法律状态及用工审批手续；若已建立用工关系，需明确合同类型，保留相关证据，及时关注债权申报进展；
3. 核心边界：破产清算期间的“用工”≠“常规劳动关系”，其本质是为完成清算事务的临时性协助，任何超出该边界的用工行为，均可能面临法律风险。
最终结论：用人单位破产清算期间，不得订立新的常规劳动合同；仅在清算事务必需且经人民法院许可的前提下，可与劳动者订立临时性、限定性的用工协议（优先为劳务合同），且需严格限定用工目的、期限及报酬清偿规则。
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| 来源：水利英才网 |
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