| 在校实习生与实习单位之间，是否需要订立劳动合同？ |
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| 时间：2025-12-12 17:07 |
在校实习生与实习单位是否需订立劳动合同？
在校实习生与实习单位之间通常不需要订立劳动合同，核心原因在于在校学生不具备劳动法律法规意义上的“劳动者”主体资格，双方形成的并非劳动关系，而是受民事法律调整的劳务关系或实习合作关系。但需结合实习类型、目的及实际工作状态综合判断，具体可从以下几方面详细说明：
一、核心判断依据：是否具备劳动关系构成要件
劳动关系的成立需满足“主体适格、双方合意、从属性（人格从属性、经济从属性、组织从属性）”三大核心要件，而在校实习生的身份特性使其难以满足这些要求：
1. 主体资格不符：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12项规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。在校学生的学籍与档案管理关系均在学校，主要身份是学习者，并非以提供劳动获取报酬作为主要生活来源，不符合“劳动者”的核心定义。
2. 实习目的非建立劳动关系：实习的核心目的是让学生将理论知识转化为实践技能，积累行业经验，属于教学活动的延伸；而劳动合同的核心目的是用人单位与劳动者确立劳动关系，由劳动者提供常态化劳动、用人单位支付劳动报酬。两者的核心诉求差异显著，这也是不订立劳动合同的关键前提。
3. 缺乏劳动关系的从属性：实习生在实习期间通常不受单位正式规章制度的全面约束（如考勤管理、绩效考核标准等），工作内容多为辅助性、学习性任务，而非独立承担核心业务；单位支付的“实习补贴/津贴”属于实践补助性质，而非法定劳动报酬，不适用最低工资标准（特殊情况除外）。这些特征均不符合劳动关系中“劳动者受用人单位支配、以劳动为主要收入来源”的从属性要求。
二、特殊情形：可能被认定为劳动关系的例外情况
司法实践中并非所有在校实习都绝对排除劳动关系，以下两种情形可能被认定为需订立劳动合同：
1. 应届毕业生以就业为目的的实习：若应届毕业生在毕业前已完成全部学业，以正式就业为目的进入单位实习，单位明确有吸纳其入职的意愿，且实习生实际承担与正式员工相同的核心工作、受单位规章制度严格约束、以实习报酬作为主要生活来源，部分司法观点认为双方已达成建立劳动关系的合意，可能被认定为事实劳动关系，需补订劳动合同。尤其当实习生取得毕业证后，若继续在原单位实习，应直接认定为劳动关系，单位必须与其订立劳动合同。
2. 日均工作时长超4小时的实习：2025年部分新规明确，若实习生日均工作时长超过4小时、周累计工时超24小时，已符合非全日制用工的工时特征，可能被纳入劳动关系范畴，要求单位签订书面劳动合同，并依法缴纳工伤保险等社会保险。这种情况下，实习协议无法替代劳动合同，单位需承担劳动关系项下的法定责任。
三、替代方案：必须签订的“实习协议”及其核心作用
虽然无需订立劳动合同，但签订书面实习协议是法定义务或必要保障，其重要性不亚于劳动合同，具体要求因实习类型而异：
1. 强制性签订场景：职业学校学生的岗位实习，必须由职业学校、实习单位、学生三方签订实习协议（以相关部门示范文本为基础），未签订的不得安排实习；普通本科高校组织的集中实习，高校需与实习单位签订合作协议，同时推动学生与单位签订三方实习协议。这些要求旨在明确三方权利义务，防范实习风险。
2. 建议性签订场景：高校学生自行选择的分散实习，虽无法律强制性规定，但鉴于双方属于劳务关系，建议务必签订实习协议。协议需明确实习岗位、期限、补贴标准、工作内容、劳动保护条件、工伤处理方式、违约责任等核心条款，避免因权利义务模糊导致纠纷。
温馨提示：实习协议与劳动合同差异显著，前者受《民法典》调整，后者受《劳动法》《劳动合同法》规范；若单位以“实习协议”替代劳动合同，规避社保、加班费等法定义务，实习生可向劳动监察部门投诉维权。
四、不同主体的合规指引
1. 实习单位：需审核实习生的学生证、学校在校证明等材料，明确实习目的；根据实习类型签订对应协议，避免以“实习”名义变相用工；岗位实习需支付不低于同岗位工资标准80的补贴，为实习生购买商业意外险（顶岗实习为强制要求）。
2. 在校实习生：拒绝单位要求签订劳动合同的不合理请求（特殊情形除外），但需主动要求签订实习协议；留存考勤记录、工作成果、工资流水等证据，若遭遇拖欠补贴、工伤不予赔偿等问题，可通过民事诉讼（以“提供劳务者受害责任纠纷”为由）或向学校、劳动部门求助。
综上，在校实习生与实习单位的核心法律关系为劳务关系，原则上无需订立劳动合同，但必须签订实习协议明确权利义务；仅在应届毕业生以就业为目的实习、日均工作时长超法定标准等特殊情形下，才可能被认定为劳动关系，需依法订立劳动合同。双方均需准确界定实习性质，避免因协议签订不当引发法律风险。
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| 来源：水利英才网 |
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