| 公司实行“996”工作制是否违法？ |
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| 时间：2025-12-10 10:02 |
公司实行“996”工作制的违法性分析
“996”工作制，即早9时至晚9时上班、每周工作6天的工时模式，曾在部分行业盛行，甚至被少数企业包装为“奋斗文化”。但从法律视角来看，这种工时制度明显违反我国劳动法律法规的强制性规定，人社部与最高人民法院联合发布的典型案例也已明确其违法属性。以下从法律依据、案例佐证、常见规避手段辨析三方面具体说明：
一、核心法律依据：“996”突破法定工时与加班上限
我国《劳动法》对劳动者的工作时间和加班限制有着清晰且严格的规定，构成判断“996”违法的核心依据：
1. 标准工时制度底线：《劳动法》第三十六条明确“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。“996”模式下，每日实际工作时长通常达10小时以上（扣除短暂休息时间），每周工作6天合计时长超60小时，远超每日8小时、每周44小时的法定标准。
2. 加班时间上限规定：《劳动法》第四十一条对加班作出严格限制，明确“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。按“996”模式计算，每周加班时长约28小时，每月加班时长（按4周计）超112小时，是法定每月36小时加班上限的3倍以上，完全突破法律红线。
3. 违法后果明确：《劳动法》第四十三条强调“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”，第九十条进一步规定“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款”。这意味着企业推行“996”不仅相关制度无效，还可能面临行政处罚。
二、典型案例佐证：拒绝“996”被解雇属违法解除
人社部与最高人民法院2021年联合发布的超时加班典型案例，已通过司法实践明确“996”的违法性及相关法律责任：
某快递公司规章制度明确“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”，员工张某以工作时间严重超标为由拒绝超时加班，公司即以“试用期不符合录用条件”为由与其解除劳动合同。仲裁委员会最终裁决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，劳动保障监察机构还对该公司的违法规章制度责令改正并给予警告。
案例分析指出，公司的“996”相关规章制度因违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效；张某拒绝违法超时加班是维护自身合法权益，不能据此认定其不符合录用条件。这一案例清晰表明，企业以“996”为核心的用工安排不受法律保护，劳动者有权拒绝，企业据此采取的惩罚性措施均属违法。
三、常见规避手段辨析：“自愿加班”“包薪制”等均不成立
部分企业为规避法律责任，采取“自愿加班协议”“放弃加班费承诺书”“包薪制”等手段掩盖“996”的违法性，但这些手段在法律上均不具备效力：
1. “自愿放弃加班费”协议无效：加班费是《劳动法》赋予劳动者的法定报酬，《劳动法》第四十四条明确规定，延长工作时间需支付不低于工资150的报酬，休息日加班不安排补休需支付200报酬，法定节假日加班需支付300报酬。企业利用优势地位迫使劳动者签署“放弃加班费”协议，违反法律强制性规定，应认定为无效，劳动者仍有权追讨加班费。
2. “包薪制”不能规避加班费支付义务：部分企业声称“月薪含加班费”的“包薪制”，但需满足两个核心条件：一是折算后的时薪不低于当地最低工资标准，二是打包工资需足额覆盖法定加班报酬。若实际加班时长远超合理范围，打包工资不足以覆盖法定加班费，企业仍需补足差额，否则属欠薪行为。
3. “变相强制加班”仍属违法：一些企业将“接受996”与绩效考核、职业晋升挂钩，或通过工作量倒逼员工“自愿”加班，这种变相强制加班的行为，本质上仍违反《劳动法》关于“加班需与劳动者协商”的规定，同样需承担法律责任。
四、结论：“996”工作制本质违法，劳动者可依法维权
综合上述法律依据、案例佐证和实践辨析可知，“996”工作制因系统性突破法定工时标准和加班上限，违反《劳动法》等相关法律法规的强制性规定，本质上属于违法行为，企业据此制定的规章制度、签订的相关协议均无效。
劳动者若遭遇“996”用工安排，可采取以下方式维权：一是拒绝违法超时加班安排；二是向劳动保障监察机构投诉，要求企业改正违法规章制度并支付罚款；三是就违法解除劳动合同、拖欠加班费等问题，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿金或加班费差额。同时，多地人社部门已开展超时加班专项排查整治，为劳动者维权提供了有力保障。
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| 来源：水利英才网 |
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