| 服务期/限制条款,股权激励协议中“服务期”条款是否合法？ |
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| 时间：2025-12-09 15:59 |
股权激励协议中“服务期”条款的合法性解析
在股权激励实践中，“服务期”条款是企业绑定核心人才、保障激励效果的核心设计，其本质是约定激励对象需在企业连续任职一定期限，作为获得或解锁激励权益的前提条件。该条款的合法性并非绝对，需结合法律定性、激励模式、条款内容及司法实践综合判断，核心结论为：在符合意思自治原则且不违反法律强制性规定的前提下，股权激励中的服务期条款原则合法，但需区分激励模式与法律关系性质，存在特定例外情形。
一、合法性的核心逻辑：法律关系定性与权利义务平衡
判断服务期条款合法性的关键，在于厘清股权激励所涉法律关系的性质。与《劳动合同法》中基于“专项培训”的服务期不同，股权激励中的服务期本质是平等民事主体间的契约约定，而非劳动关系的附属约束，这一核心定性决定了其合法性基础：
1. 法律依据层面：我国《公司法》《民法典》合同编未禁止股权激励中约定服务期，反而认可民事主体在平等自愿基础上的意思自治。企业通过授予股权（或期权、限制性股票等权益）这一“特殊对价”，换取激励对象的长期服务承诺，符合公平原则。例如，企业以远低于市场估值的价格向员工授予限制性股票，约定“服务满4年方可完全解锁”，本质是双方对权利义务的对等约定，法律通常予以认可。
2. 司法实践共识：主流裁判观点认为，股权激励关系与劳动合同关系是两个独立的法律关系——劳动合同关系受《劳动合同法》调整，侧重保护劳动者的基本权益；而股权激励关系（尤其是实股激励）属于股东与公司之间的民事合同关系，应适用《民法典》《公司法》调整。在深圳富安娜公司与员工的典型案例中，法院明确指出，员工以优惠条件获得公司股权后作出的服务期承诺，是基于股东身份的民事约定，而非劳动合同的补充，因此不适用《劳动合同法》中关于服务期的限制性规定，相关条款合法有效。
二、不同激励模式下服务期条款的合法性差异
服务期条款的效力的还与激励权益的性质直接相关，不同激励模式下，法院对其合法性的认定标准存在明显差异：
1. 实股激励（直接/间接持股）：合法性最稳固。实股激励中，员工通过认购或受让成为公司股东（或通过持股平台间接持股），享有的是《公司法》规定的股东权利。此时服务期条款是股东基于“优惠购股资格”所承担的附加义务，只要约定清晰、未损害第三方利益，法院均认可其效力。例如，协议约定“员工主动离职且未完成服务期的，公司有权按原始价格回购未成熟股权”，该约定因未剥夺员工的法定辞职权（仅针对股权权益），通常被认定合法。
2. 期权激励：原则合法，需关注行权条件的合理性。期权本质是“附条件的股权认购权”，服务期作为行权的时间条件，符合期权激励的底层逻辑。但需注意，协议不得约定“未完成服务期需支付高额违约金”——因期权未行权时员工尚未获得实际股权，若约定违约金过高（如超出期权可能带来的收益），可能因“显失公平”被认定为无效。实务中，合理的约定应为“未完成服务期的，期权自动失效”，而非要求员工赔偿损失。
3. 虚拟股权激励：合法性需严格限制。虚拟股权并非实际股权，仅赋予员工分红权等债权性权益，本质是企业薪酬福利的补充形式，因此其相关纠纷通常被认定为劳动争议，受《劳动合同法》调整。根据《劳动合同法》第二十五条规定，除专项培训和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定违约金。因此，虚拟股权激励协议中若约定“未完成服务期需支付违约金”，该条款因违反法律强制性规定而无效；但约定“未完成服务期的，停止享受虚拟股权分红”，因属于薪酬福利的合理调整，通常被认定合法。
三、服务期条款的合法性例外情形
即便在实股或期权激励模式下，若服务期条款存在以下情形，仍可能被认定为无效或对员工无约束力：
1. 变相剥夺劳动者法定辞职权：《劳动合同法》第三十七条赋予劳动者提前三十日书面辞职的法定权利，任何条款不得变相限制。例如，协议约定“服务期内不得辞职，否则需赔偿公司巨额损失”，该条款因直接排除劳动者的法定权利，将被认定无效。但需区分“限制辞职权”与“限制股权权益”——约定“辞职后未成熟股权失效”是合法的，而约定“辞职即构成违约需赔偿”则可能无效。
2. 因企业过错导致劳动关系解除：若劳动者因企业存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保、违法调岗降薪）依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，或企业无正当理由主动解除劳动合同（如裁员、违法辞退），服务期条款对劳动者不再具有约束力。例如，企业未按约定支付劳动报酬，员工辞职后，企业以“未完成服务期”为由要求回购已成熟股权，法院通常会驳回企业的请求。
3. 条款模糊或显失公平：服务期相关约定需明确具体，若存在“公司发展良好时再履行服务期”等模糊表述，可能因“约定不明”无法执行；若回购价格远低于股权实际价值（如零对价回购已成熟股权），或违约金超出股权权益的合理范围，可能因“显失公平”被撤销。实务中，合理的回购价格应参考“原始价格+同期存款利息”或“公司净资产折扣价”，并明确计算依据。
4. 上市公司的特殊限制：上市公司实施股权激励需严格遵守《上市公司股权激励管理办法》，服务期（锁定期）约定需符合监管要求，如董监高激励股权的锁定期不得少于12个月，且每年转让比例不得超过25。若违反监管规定约定服务期，可能因“违反强制性规定”无效。
四、合规设计服务期条款的核心要点
为确保服务期条款合法有效，企业在设计时需注意以下要点：
1. 明确法律关系：协议中需清晰区分“劳动合同关系”与“股权激励关系”，明确服务期条款仅针对激励权益的归属与解锁，不影响劳动者的法定辞职权。
2. 细化约定内容：明确服务期的起算时间、期限、未完成服务期的后果（如未成熟股权回购、期权失效等），避免模糊表述；回购价格、计算方式需具体，确保公平合理。
3. 区分激励模式：虚拟股权激励中避免约定违约金，仅可约定“停止享受相关权益”；实股或期权激励中，违约金需与股权权益的实际价值挂钩，不得过高。
4. 防范企业过错风险：协议中可约定“因企业违法解除劳动合同或存在法定过错导致员工离职的，服务期自动终止，已成熟股权不受影响”，避免因自身过错引发纠纷。
五、结论
综上，股权激励协议中“服务期”条款原则上合法，其核心合法性基础在于“平等民事主体的意思自治”与“权利义务的对等性”。但需注意：虚拟股权激励需受《劳动合同法》严格约束，不得约定违约金；实股与期权激励虽不受《劳动合同法》关于服务期的强制性限制，但不得变相剥夺劳动者法定权利、不得因企业过错要求员工承担违约责任。企业在设计条款时，需结合激励模式明确约定内容，平衡自身利益与员工权益，避免因条款瑕疵导致无效。
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| 来源：水利英才网 |
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