| 年假是否可以用现金购买或折抵？ |
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| 时间：2025-12-02 09:48 |
年假的现金购买与折抵：法律规定与实操要点
年假作为职工的法定带薪权益，其与现金的置换问题（包括“企业用现金购买员工年假”和“员工未休年假获现金折抵”）需严格遵循《劳动法》《职工带薪年休假条例》等法规要求。两者在法律性质、适用场景上存在本质区别，以下将分场景详细说明。
一、核心结论：“折抵”有法定依据，“购买”无法律支持
从现行劳动法规来看，员工未休年假时获得现金折抵是企业的法定义务，但企业以现金“购买”员工应休年假的行为缺乏法律依据，本质上属于变相剥夺职工休假权益，存在合规风险。具体差异可通过下表快速区分：
场景
法律性质
核心要求
现金购买年假（企业付费换员工放弃休假）
无法律依据，涉嫌违规
法律鼓励企业优先安排休假，禁止以付费方式替代法定休假权益
现金折抵年假（员工未休，企业支付补偿）
法定义务，强制执行
未休法定年假需按日工资300支付补偿，含正常工资及200额外补偿
二、现金折抵：法定场景、计算标准与实操细节
现金折抵是企业在无法安排员工休完年假时的“补偿机制”，而非常规操作，其适用场景、计算方式均有明确法规约束。
1. 法定适用场景
根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，以下情况企业必须支付未休年假现金补偿：
- 员工离职/劳动合同终止时：员工离职时有未休完的年假，企业需在离职结算时一次性支付折抵补偿；若当年度工作不足1年，按“（已工作月数÷12）×法定年假总天数”折算应补偿天数。
- 企业无法安排休假：因业务繁忙、项目紧急等客观原因，企业未能为员工提供法定休假机会，需在年度结算时支付对应补偿。
- 特殊情况未休假：员工因病假、产假等法定事由未能休完年假，且无法延后补休的，企业需按规定折现。
2. 计算标准：300日工资的核心逻辑
未休年假补偿的核心公式为“补偿金额=未休天数×日工资收入×300”，其中需重点关注两个关键点：
- 300的构成：100为员工正常工作期间的工资（已包含在月工资中），额外200为“未休假补偿”，企业需在正常工资外单独支付。例如：员工月工资10000元，未休年假5天，日工资约459.77元（10000÷21.75），额外补偿金额为5×459.77×200≈4597.7元，加上正常工资后总计6896.55元。
- 日工资的计算基数：以员工“月工资收入”为基础，除以21.75（法定月计薪天数）。月工资包含基本工资、岗位工资、固定绩效工资，不包含年终奖、加班费、一次性补贴等临时性收入。部分地区有特殊规定，如广东省明确以“最近12个月平均工资”为基数。
3. 特殊工时制度的调整
针对不同工时制度，日工资计算需灵活适配：
- 标准工时制：直接按“月工资÷21.75”计算日工资，无需额外调整。
- 综合工时制：先将月工资折算为小时工资（月工资÷174，174为法定月工作小时数），再按“小时工资×每日工作小时数”换算日工资。
- 不定时工时制：按企业与员工的约定执行，但折算后工资不得低于当地最低工资标准。
三、现金购买：为何不被法律支持？
实践中，部分企业为减少人力成本，提出“以现金补贴换取员工放弃年假”，这种“购买”行为本质上违反了年假的法定属性：
- 年假是法定强制权益：与工资、社保一样，带薪年假是《劳动法》赋予职工的基本权利，企业无权通过协商或付费方式剥夺。即使员工书面同意“放弃年假换现金”，该协议也可能因违反法律强制性规定而无效。
- 法律鼓励“休假优先”：法规明确“企业应优先安排员工休年假”，折现仅为“无法安排休假”的补救措施，而非替代方案。长期“以钱代假”会损害员工健康权，也可能引发劳动争议。
四、特殊说明：福利性年假的灵活处理
除法定年假外，部分企业会额外提供“福利性年假”（如法定5天+企业福利3天），这部分年假的折现规则与法定年假不同：
法定年假必须按300标准折现，而福利性年假的折现规则由企业自主制定，可在劳动合同或员工手册中明确（如按100工资折现、可结转至下一年等），但需确保不低于当地最低工资标准。
五、合规建议：企业与员工的双向注意事项
1. 企业端：规避风险的核心动作
- 优先制定年假安排计划，提前与员工协商休假时间，避免年底集中折现增加成本。
- 规范折现计算流程，使用HR管理系统（如i人事）自动核算，避免因基数错误引发争议。
- 在员工手册中明确法定年假与福利年假的区分规则，公示折现标准及支付时间。
2. 员工端：维护权益的关键提醒
- 明确自身法定年假天数（累计工作满1年5天、满10年10天、满20年15天），主动与企业沟通休假安排。
- 离职时注意核查未休年假补偿，若企业未按规定支付，可通过劳动仲裁主张权益。
- 拒绝“放弃年假换现金”的违规要求，此类协议不受法律保护，后续仍可追溯补偿。
六、总结
年假的现金折抵是企业的法定义务，需严格遵循“300日工资”标准，在离职、无法安排休假等场景下强制执行；而“现金购买年假”因违反法定权益，属于违规行为。企业应优先保障员工休假权，员工也需明确自身权益边界，共同构建合规的劳资关系。如需进一步确认地方特殊规定（如上海、广东的细化要求），可咨询当地人社部门或专业劳动法律师。
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| 来源：水利英才网 |
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